太古飲料（香港）職工總會（下稱：太古工會）於1984年註冊成為職工會，是香港現時為數不多擁有集體談判協議的工會之一。在近40年的歷史中，不得不提一位關鍵人物——陳慶龍（阿龍）。現任副會長的阿龍，曾擔任過三屆會長及多屆理事，是太古工會成功爭取集體談判協議期間的會長，也是2023年重建工會的重要推動者。
爭取十年 延長退休年齡
阿龍於2005年入職太古可口可樂，初時並不知工會的存在，只是見到有同事收會費，好奇一問之下被邀請加入工會成為會員。「本身無打算喺可口可樂工作近廿年，當時我諗住做兩個月就走。」然而，有同事向他提出訴求和怨言，阿龍便帶頭發起簽名行動爭取訴求，最終獲公司合理的回應。阿龍指出，當時抱著一腔熱血對抗不公，未想到與工會有合作的想法。當工會得知事件後，便邀請阿龍參與選理事，阿龍的工會路就由此開始。
抗爭總有「成本」，簽名行動過後，公司一直針對阿龍。「我好記得，公司在2010年我生日當日畀信話要炒我！」工會準備罷工聲援阿龍，迫令人事部經理出面調停，其後將他調至營運部，但依然屢屢向他提出不合理的要求，「個個都無車cam，係我要裝車cam！（每輛車車內也沒有設閉路電視，唯獨是我那輛要有！）仲要不時用錯誤嘅訊息向我提出警告。例如我揸架細車佢就話吐露港公路只可以行70公里，話我超速，其實細車可以行100公里！（註：某一些路段）」
可是，阿龍認為一切的不公義讓他更加堅持留下來，因為離職就等於投降，讓奸人得逞。事實上，他被調到不同部門，面對各部門上司的針對，最終卻無法將他趕走。相反地，這讓他認識了不同部門的運作，同時建立了更好的網絡，使他在工會會議上的論述更加有理有據。
阿龍於去年（2024年）已達55歲的退休年齡，然而公司剛好於同年實施延長退休年齡的政策。阿龍回想起這個議題是工會十年前向人事部提出的，當時工會認為60歲退休對同事更有保障，一方面強積金要到65歲才可取款，另外更能確保公司生產力。直到十年後的今天，面對人手流失及招聘困難，公司終於作出更改，阿龍感嘆「十年既爭取，估唔到自己成為左第一個受惠嘅人。」
2013年外判計劃激起罷工行動
問及工會的里程碑，阿龍就提到「一定係集體談判協議。」
集體談判協議的成功爭取，源於太古工會的抗爭。2013年，公司增加了運輸工人的工作量，卻在背後計劃將主要運輸線路外判，導致車隊同事未來只能「揼石仔做細單」，激起工人的憤怒。工會因此向公司提出召開會議以解決紛爭，而阿龍認為這是要求公司正式承認工會的良機。在會議前一星期，他親自向每位會員解釋事件，並呼籲工友支持工會的工業行動。當天早上談判破裂後，獲得了300名工人的支持，正式發起罷工行動，並在隨後召開的會議中簽訂備忘錄，同意草擬及簽署集體談判協議框架。
於2014年10月，即罷工結束一年後，太古工會與公司簽署「集體談判協議框架」，承認工會的代表權及諮詢權，除了獲得一份協議書及正式會議的機會外，更重要的是工人獲得了公司的「尊重」。阿龍指出，協議背後反映的是平等與公平，工人如有任何不滿及訴求，均可要求工會與公司在談判桌上「傾」，協議規定公司在更改任何僱用條件之前，必須向工會提出諮詢，這大大提升了工會的地位。
信公義，唔驚！
2013年，工會抗爭的聲音相對平靜，但到了2021年，公司推出了一些不公平的制度，今次涉及營業部的同事。2021年，公司突向營業部推出所謂「優化」佣金制，要求到達相應銷售目標以決定佣金，在新的計算方案下令同事變相減薪近三成，公司主管更一度要求同事即時簽署新合約，這些安排激起了同事不滿，最終工會發起罷工要求公司收回相關的安排。
工會在疫情期間面對限聚令的巨大壓力下，仍然持續行動。罷工後，公司願意實行新舊制度並行，員工可以選擇繼續使用舊的佣金制度。然而，此事件令大部分營業部的同事去意已決，紛紛與公司簽訂離職協議，當中包括多名理事會的核心成員。疫情與政治形勢的不穩定，令工會在2021年罷工後進入了停擺狀態。
阿龍提及2021年罷工，當時他已離開理事會數年，原本希望年輕一輩能夠繼續發展工會。然而，罷工後理事會的核心成員紛紛離職，導致工會在2022年停擺。在此期間，他一直希望能夠重啟工會的運作。
2022年底，阿龍受邀出席「香港雀巢職工會」的會員大會，對於該工會當日能夠延開十一席感到鼓舞。隨後，他下定決心再次組織並重啟太古工會。令他意想不到的是，對於重啟工會的呼籲，同事們紛紛響應。阿龍回想當時的政治風險，曾一度懷疑是否會有人響應。然而，在他發出呼籲後，僅僅一個星期內，就有十多位同事表示有意參選理事會。
阿龍指當時自己及其他參選人都分別被公司不同人士「提醒」，指參加工會有機會觸犯《港區國安法》，阿龍就堅持認為「只係關注勞工事，針對公司嘅唔公平，又點會同國安有關？我當時直接同人事部講，叫佢哋唔好咁多小動作。」最後全員15人未有一人退出參選，順利於2023年一月當選新一屆理事會成員，並重啟工會運作。
重啟過後，工會的路並不是一帆風順，公司初時並未有重視當年訂下的集體談判協議，更改僱用條件時只會「通知」工會草草了事。阿龍對此咬牙切齒，「我哋一直要嘅係談判，唔係『通知』！（公司決定）加人工（幅度）前兩日話開會，會上就話CEO已經拍哂片（拍了影片通知員工），無得傾架啦。咁樣都叫談判咩？」阿龍補充，集體談判協議規定，工會有權提出加薪幅度，但公司在加人工前兩日才願意跟工會商討加薪議題，會上堅稱今年加薪幅度不能再討論，完全沒有談判的餘地，也違反集體談判協議。
2024年3月，公司又突然下達指令，稱要關閉洗衣房。此安排對於需要穿著制服工作的同事影響極大，因此即時引起員工強烈不滿。工會認為此事不能再退讓，計劃復活節前發起工業行動，前線同事再次一呼百應，表示支持工會。公司見狀，匆忙邀請工會舉行會議，並承諾未達共識前不會縮減洗衣房，同時承諾為了加強雙方溝通，定期會議由每3個月改為每月舉行。阿龍認為此事件為新理事會打下一支強心針，亦重新爭取公司對員工的「尊重」。
回顧十年工運路
問及阿龍現時與當初加入工會時的心態有何不同？他說，加入工會時是一個新理事、也是新同事，抱著學習的心態，使他能更開放地觀察工會當時面臨的問題。「聽返工會啱啱成立嗰時係抗爭期，差唔多一年都罷工一、兩次。但慢慢公司轉用懷柔，收編理事升做主任，工會就慢慢變弱。我開始想將工會轉走回以往嘅圑結同有抗爭力。」阿龍回想當2013年成功爭取到集體談判協議時，工會擁有超過600名會員，超過公司總僱員人數的一半；重啟工會後已再次招收會員，目前由低潮期推高至200多名會員。
現時的他最珍視的是身邊一班「戰友」和不怕風險的理事，也慶幸重啟的路上有一班互相支持和信賴的隊。阿龍希望能夠依靠這些熱血且勇於承擔的理事，爭取一份更完善且更具保障工會權益的協議框架。
最後阿龍寄語所有工人：「團結就是力量，少自利多參與」。
