近年麥當勞店內多次發生連串欺凌事件，縱然麥當勞每次向外表示「高度關注」，但從未公開防止及處理欺凌事件的相關政策。此外，部分案件的受害人涉及智障及精神病患者，情況令人關注。
本刊收到一名智障前麥當勞員工家屬爆料指，一名中年智障工在兩年間兩度遭受同事言語及暴力欺凌，受害者雖然珍惜工作，但多次遇襲令他對麥當勞已失去信心，最終無奈離職。兩宗的暴力欺凌案件，分別發生於2023年12月與今年4月，警方回覆指兩宗案件3名少年被捕，一人傷人罪罪成，被判12個月感化令。麥當勞回覆表示對事件高度關注，知悉之後已作即時跟進。
飲食及酒店業職工總會表示，麥當勞作為國際企業，有責任為員工提供安全的工作環境，並制定預防及處理欺凌的相關政策。
休息室遇襲 事後施襲者被革走
40多歲事主陳立安（化名）是一名智障且患有躁鬱症的精神病患者，約於2016至2017年入職，於沙田希爾頓麥當奴分店任職夜更服務員，負責收銀、清理、收拾與洗碗的工作。立安曾多次申請由兼職轉為全職員工，但均未獲上司批准。
立安哥哥陳生5月向本刊透露，哥哥入職首五、六年，起初獲得經理悉心照顧，與家人甚少訴說工作上的不滿，自兩年前換新經理後，哥哥向家人投訴被同事揶揄有精神病，令他情緒有所波動。據悉，近年該分店經理不斷有人事變動。
陳生指，於2023年12月哥哥在該分店的休息室被一名職員襲擊，「當時警方指休息室是沒有閉路電視，兩個人入去（進入休息室）之後，哥哥出來便帶着傷痕了⋯⋯哥哥當時不懂得反應，隔兩三日才透過社工去報案與驗傷。」
警方指，今年5月在沙田裁判法院判被告傷人罪罪成，被判12個月感化令。麥當勞事發後已致電陳家稱，施襲者已被革職，叫立安安心工作。陳生說：「經理還讚我哥哥表現出色，家人當時視此為『個別事件』，但今年再次發生欺凌事件，哥哥就決定辭職了。」
店內發生欺凌風化案
今年4月，立安放工走到新城市廣場第三期至一期的途中被兩名同事攔截。陳生轉述哥哥的口供：「哥哥說，當時兩名少年職員不讓他向前走，並恐嚇他：『你一係行另一條路，唔行另一條路我就打你！』但其實那個位置只有一條路⋯⋯」哥哥被推倒遇襲，施襲者事後逃走。哥哥當日通知社工，翌日報警。
警方回覆本刊查詢指，事主在沙田正街11至17號被兩名男子襲擊，手部受傷，以「襲擊致造成身體傷害」罪名拘捕兩名本地男童，二人獲准保釋候查。
麥當勞回應指，對事件表示高度關注，絕不容忍任何不恰當行為，經調查後已即時解僱涉事員工，並全力配合警方跟進個案及對受影響之同事提供支援 。麥當勞又指，「公司一向設有機制讓員工表達意見， 並會定期檢視及加強現有制度，為餐廳員工安排相關培訓， 務求為員工提供最適切的工作環境及支援。」
數年間，麥當勞餐廳內發生連串的員工欺凌及風化事件。4月21日網上流傳黑衫男廚工向黃衣女同事吐口水的欺凌影片，引起網上熱議。翌日，警方在北角區拘捕一名16歲本地男童，涉嫌「普通襲擊」，該名男童涉嫌於2024年11月於麥當勞員工休息室內與女童爭執，並向其吐口水。2022年一名姓江的灣仔麥當勞經理在更衣室向女童作出猥褻行為，並威脅事主發布私密影像，被控向16歲以下的兒童作出猥褻行為，今年8月罪成，入獄2年。
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工會：聘請殘疾工為企業加分 更應增加透明度
飲食及酒店業職工總會幹事溫柏堅（阿堅）表示，麥當勞聘用智障人士是一項值得尊重的舉措，惟作為一個國際品牌，該企業對過去一連串的欺凌事件僅以「高度關注」回應，卻未公開說明或承諾如何防範職場欺凌，而保護智障員工安全及制定防止欺凌政策是責無旁貸的。
阿堅又指出，根據《殘疾歧視條例》，僱主有責任為僱員提供一個安全的工作環境。
「麥當勞很早便開始聘用智障人士，理應有處理欺凌個案的程序或通報機制，亦應公開至今有多少宗智障員工遭受欺凌的個案。聘用智障人士本是企業加分的，更應讓公眾了解相關機制；若公眾無權知道，我怎樣知道你是一個良心的僱主？」
立安曾向家屬投訴，公司跟他說夜更不夠人手，因此即使下班時間不便他回宿舍，他仍願意夜更工作，但多年來爭取做全職員工亦不果，陳生質疑有關安排對哥哥不公平：「如果表現良好但轉不到全職，這方面麥當勞解釋不到」。
阿堅認為，若在晉升制度及職場對待上，讓其他員工感覺智障員工是次等的，這會使員工覺得欺凌是理所當然的，「如果僱主無法解釋不轉為全職的理由，可根據《殘疾歧視條例》要求僱主說明；若解釋不清楚，則可視為『歧視』。」
本港防止職場欺凌措施相對落後
根據職業安全健局一份《預防工作間暴力》實用手冊，職場上受到員工暴力對待，其因素包括管理人員與員工之間缺乏溝通及互信，員工只被視生財工具、管理人員處理升遷和奬賞時缺乏一致標準，工作量增而員工缺乏承擔感等因素。不過，在政府網站下載的「實用手冊」於2008年製作，其中引用的調查資料則來自2006年，其資料距今已有19年。
麥當勞的工作氛圍會否助長欺凌的風氣？今年年初被麥當勞解僱的藝術家程展緯指出，麥當勞滙集不同能力、年齡與文化背景的員工，工作環境亦十分忙亂，原本做管理的經理一般只是擔當「補位」的工作，「薯條位唔夠人就去做薯條位，收銀不夠人就去做收銀」，誰擔當管理工作一直受到懷疑。
過去程展緯在麥當勞任職期間，亦曾與弱能員工一同合作，該名員工負責倒垃圾，程展緯主動提出協助，卻被其他同事阻止。他亦曾聽聞其他分店一些能力較低的員工受到欺凌，可見欺凌並非單一事件，公司確實有必要制定相關工作指引，促進殘障與健全員工之間的和諧溝通。
向外宣稱「以人為本為宗旨」的麥當勞向本刊表示「有機制讓員工表達意見」，程展緯指出，休息室內設有「員工投訴箱」，箱內附有一張投訴紙。經理曾對程展緯表示：「你可以投訴，就算投訴我都OK嘅」，但前員工程展緯指出，投訴信放入投訴箱後，會由哪個部門或職位負責處理，便不得而知。
另外，程展緯表示，上班前經理會向新入職員工提供連結，讓他在手機上觀看「員工須知」影片，但內容似乎並未涵蓋處理欺凌個案和投訴的相關事項；雖然在Apps內亦設有輔導熱線電話與電郵信箱，「我曾經透過Apps寫電郵投訴，但寄出時，手機畫面卻卡住了」。程展緯質疑，這些投訴的渠道與操作程序，對一般人來說其運用亦相當困難，能力上稍遜的員工懂得用嗎？
本港有關職場欺凌的政策與法例較其他地區落後。台灣於2013年制定《執行職務遭受不法侵害預防指引》，規定企業必須制定防止暴力與精神侵害的預防政策；日本於2022年為防止權力霸凌（パワハラ）制定相關法例，當職場上出現言語或權力欺凌而導致員工身心受損時，法律要求僱主對欺凌事件承擔責任，包括向受害僱員賠償。日本防止權力霸凌的法例亦規定，不論公司規模大小，均需制定預防欺凌政策，例如向員工提供防範欺凌的培訓，以及設立常設投訴機制等。
